Koulun toimintakulttuuri murroksessa – miten päästä yksin tekemisestä kohti yhdessä onnistumista?

Mikä on JYK?

Järvenpään Yhteiskoulu eli JYK on yhtenäiskoulu, jossa opiskelee noin 500 oppilasta 1.–9. luokilla. Henkilökuntaa koulussa on noin 80. Opetusryhmiä koulussa on yhteensä 31, josta 13 on vaativamman erityisen tuen ryhmiä. Koulussa kohtaavat erilaiset oppijat ja tavat oppia.

JYK kuvaa toimintakulttuuriaan näin: koulussa panostetaan yhteisöllisyyden kokemuksen kehittämiseen. Oppilaat kohtaavat toisensa arjessa tavoitteellisessa yhteistyössä yli luokka-asteiden. Näin eri ikäiset oppilaat tulevat tutuiksi toisilleen muun muassa kummiluokkatoiminnan, yhteisen oppilaskunnan, yhteisten tapahtumien sekä juhlien kautta. JYKissä odotetaan innolla uudisrakennusta, jonka suunnittelu on jo lähtenyt käyntiin. Sen myötä vanha rakennus poistuu kokonaan käytöstä.

Keskustelimme koulun muutostyöskentelystä, jaetusta johtajuudesta sekä yhtenäiskoulun kehittämisen vaiheista rehtori Pia Pohjanpalon sekä virka-apulaisrehtoreiden Maritta Mäkipään ja  Asta Pekkalan kanssa.

Miten johtaa organisaatiota, joka on kuin liikkuva kuva?

Yhteiskoulu on käynyt läpi ison määrän erilaisia organisatorisia ja toimintakulttuuriin liittyviä muutoksia. Vuonna 2019 yhdistettiin Juholan koulu ja Järvenpään Yhteiskoulu, ja sen mukana uuden yhtenäiskoulun johtamisrakenne mietittiin kokonaan uusiksi.

Lisäksi se, että kaupungissa on purettu alueellisia pienluokkia ja on lähdetty kehittämään inklusiivista koulua ja yhteisopettajuutta, on vaikuttanut arjen toimintaan ja yhteistyöhön. Kuvatut muutokset heijastuvat etenkin rooleihin, joissa luokan- ja aineenopettajana on aiemmin totuttu toimimaan.

Koulun mukanaoloa Monimuotoinen itseohjautuvuus -hankkeessa on sävyttänyt niin korona, väliaikaiset tilaratkaisut sekä niihin liittyvä henkilöstön ja oppilaiden väliaikaissijoittelu sekä uuden koulurakennuksen rakennushanke, joka on käynnistynyt hankkeen aikana ja kestää aina vuoteen 2026 saakka. On kaiketi luvallista sanoa, että koulun toimintaympäristö on isossa muutoksessa.

Koska korona-aikana laajoja työpajoja ei ole voitu pitää, se on rajoittanut koulun sisäistä vuoropuhelua itse- ja yhteisöohjautuvuuden teemoista. Hanketta edistettiin pitkälti antropologien ja johtotiimin aikataulujen puitteissa.  Rehtorikolmikko pohtii, miten tällaisessa poikkeusajassa voitaisiin luoda laajemmin yhteistä keskustelua organisaation tulevaisuuden suunnasta, jossa ovat vahvasti läsnä yhdessä tekeminen ja vastuun jakautuminen tiimeille.

Rehtori Pia pohtii, mistä tunnistaa sopivan muutostahdin ja erilaisten muutosten oikean ajoituksen. Toimintakulttuurin ja -tapojen päivittäminen on ollut paitsi tervetullutta, myös aika kuormittavaa. Koulussa on tapahtunut viime vuosien aikana niin paljon, ettei ole ihme, että vahvaa johtamista ja asioiden linjaamista on kaivattu. Mutta miten johtaa organisaatiota, joka on kuin liikkuva kuva? Miten luoda vakautta ja turvallisuutta turbulenssin keskelle?

Millaista johtajuutta uuden ajan yhtenäiskouluajattelu vaatii?

Jaettua johtajuutta on hankkeen aikana toteutettu rehtorin ja kahden virka-apulaisrehtorin kesken sekä koulun johtotiimissä, joka on koko koulun opettajistoa edustava ja yhteisiä asioita käsittelevä tiimi. Johtotiimin jäsenet vetävät kukin tiettyihin kysymyksiin keskittyvää aihetiimiä, jonka jäsenet tulevat eri puolilta koulua. Aihetiimi voi vastata esimerkiksi koko koulun turvallisuusasioista tai vaikkapa koulun yhteisten tapahtumien suunnittelusta ja toteutuksesta.  

Koulun rakenteissa on yhteistä työaikaa niin luokka-astetiimien kuin aineenopetuksen tiimienkin kesken, ja se mahdollistaa yhteissuunnittelun ja arvioinnin, jotka ovat tärkeitä yhteisopettajuuden elementtejä. Koulussa on myös kehitetty samanaikaisopetusta, jolloin useampi ryhmä saa opetusta yhtä aikaa. Tukea voidaan näin kohdistaa opetustilanteessa paremmin, kun läsnä on useampi aikuinen, joilla on erilaiset taidot ja vahvuudet.

Toimintakulttuurin uudistamista varten on luotu uudenlaisia toiminnallisia rakenteita, joissa korostuu yhdessä tekeminen ja joissa pedagoginen johtajuus on läsnä. Yksi koulun tekemistä henkilöstölähtöisistä kokeiluista on mentorointimalli, joka syntyi opetushenkilöstön yhteisenä ponnistuksena ja saavutti suuren suosion. Kaikki voittavat, kun uudet tulijat ja kokeneet konkarit saadaan alusta asti tutustumaan toisiinsa ihmisinä ja tekemään töitä yhdessä.  

Koulun tiimit saavat rehtorien puolesta vapauden toimia hyvinkin yhteisöohjautuvasti. Tarjottuun vapauteen nähden kehitys on ollut hieman hitaampaa, kuin mitä he olivat olettaneet. On muistettava, että iso laiva kääntyy hitaasti, ja kärsivällisyyttä tarvitaan. Molemminpuolinen luottamus vaatii aikaa. Rehtorikolmikko luottaa ja uskoo henkilöstönsä osaamiseen ja potentiaaliin. Heiltä ei tarvitse tavan ja tottumuksen vuoksi pyytää siunausta kaikkiin ratkaisuihin, mutta täytyy ymmärtää erilaisten ratkaisujen vaikutukset, niin plussat kuin miinuksetkin.

Yhteisopettajuus haastaa, mutta myös palkitsee

Virka-apulaisrehtori Asta kuvaa, että yhteisopettajuus on paitsi arjen kokeiluja, myös pidemmän aikavälin kehityssuunta, johon yhtenäiskoulun toimintaa viedään systemaattisesti. Yhteisopettajuutta voi toteuttaa monella eri tavalla, esimerkiksi yhteissuunnittelun, opetuksen toteutuksen tai yhteisarvioinnin kautta. Tällöin opetustyötä organisoidaan opetushenkilöstön vahvuuksien ja osaamisen mukaan.

Erilaisten vahvuuksien ja osaamisen tunnistaminen ei ole aina helppoa, mutta niiden löytyessä opetusta pystytään järjestämään esimerkiksi niin, että yksi opettaja opettaa teoriapuolta ja toinen vaikkapa laboratoriotyöskentelyä. Tähän kiteytyy suuri toimintakulttuurin muutos ja ammatti-identiteetin uudelleenmäärittely: halutaan päästä yksin pärjäämisestä kohti yhdessä onnistumista. Yhteisopettajuuden vahvistamisen kautta myös oppilaat hyötyvät, sillä he saavat tasalaatuisempaa opetusta ja tasapuolisempaa arviointia.

Ennen kuin yhteisopettajuuden hyödyt näkyvät kaikille ja sen parhaat käytännöt ovat tulleet osaksi arkea, voi tuntua hankalalta lisätä yhteistyötä, jos on tottunut tekemään töitä yksin tai pärjäämään ilman muiden apua. Ammatillinen identiteetti rakentuu erilaisissa työrooleissa eri tavoin. Tällöin myös yhteistä työtä lähestytään eri näkökulmista.

Rehtorit tunnistavat, että muutoksessa on menty paljon eteenpäin. Silti uudet toimintatavat myös kuormittavat ennen kuin niistä tulee osa arkea. Muutoksen liittyviä jännitteitä voi syntyä esimerkiksi erirytmisyydestä: jotkut ovat nopeita ja pitävät ripeistä muutoksista, toiset ovat tempoltaan hitaampia ja tarvitsevat aikaa sulatella asioita.

Tunteita nostattavassa tilanteessa voi auttaa esimerkiksi se, että pysäyttää tilanteen ja tarkastelee sitä ikään kuin ulkopuolelta. Mitä mielenkiintoista juuri nyt tapahtuu? Millaisia tarpeita tässä on taustalla, joita ei juuri nyt sanota ääneen? Mistä meidän olisi hyvä puhua?

Potentiaalin vapautuminen näkyy henkilöstön ratkaisukyvyssä

Rehtori Pia toteaa, että koulun kehittymisestä on jo monia merkkejä. Esimerkiksi restoratiivinen eli sovitteleva työote ja -kulttuuri ovat lähteneet liikkeelle opettajalähtöisesti. Rehtorit ovat saaneet palautetta, että aikuisten keskinäisessä yhteistyössä on menty paljon eteenpäin. Jaettu käsitys työn tarkoituksesta auttaa sovittamaan yhteen erilaisia tarpeita ja toiveita.

Pia pohtii, miten koko henkilöstölle saisi enemmän tietoisuutta ja tietoa yhteisöohjautuvuudesta, sillä tiedon avulla johtaminen toimii koulukontekstissa hyvin. Yhteistä suuntaa ja koulun visiota koitetaan pitää arjessa esillä: yhtenäiskoulussa jaetaan kasvatusvastuu 1.–9. -luokkalaisista lapsista ja nuorista, ja yhdessä tekemällä, positiivisia asioita vahvistamalla sekä ratkaisukeskeisellä suhtautumisella asiat saadaan kyllä sujumaan. JYKissä tehdään kaikille yhteistä koulua, jossa inkluusio on vahvasti läsnä.

Asta reflektoi työyhteisössä näkyvää muutosta, joka on viimeisen kahden vuoden aikana tapahtunut suhteessa henkilöstön ammatilliseen varmuuden lisääntymiseen ja ratkaisukykyyn. Jos aiemmin ongelmatilanteessa tarvittiin esihenkilön ratkaisuehdotuksia ja päätöstä siitä, miten edetään, ollaan nyt tilanteessa, jossa eri vaihtoehtoja puntaroidaan jo etukäteen, ja niille toivotaan lähinnä johdon siunausta.

Rehtorikolmikko uskoo, että seuraavassa kehitysvaiheessa ratkaisut syntyvät henkilöstön kesken, ja niistä ei tulla hakemaan johdon hyväksyntää, sillä se on syntynyt yhteisen harkinnan kautta.

Järvenpääduunissa-tarinoissa esitellään Järvenpään kaupungin työntekijöitä ja heidän kaupunkilaisten eteen tekemää vaikuttavaa työtään.